第一種是由職業介紹所或勞務輸出公司根據企業登記的用人信息，為企業提供合適的求職者，這種方式通常用在初級人才招聘。
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第二種方式是委托招聘網站為企業發布招聘信息、篩選簡歷，有的招聘網站還提供素質測評、初步面試等服務，進一步提高招聘效率。
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第三種方式是通過獵頭公司為企業選聘人才。
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關于獵頭公司是做什么的，相信大家都已經了解。隨著十幾年的發展，目前的方式已經發生了很大的變化。現在人力資源服務公司的招聘外包服務主要分為三個方面，一是傳統的獵頭服務，關于高端專業人才的訪尋；二是傳統的RPO批量招聘項目，服務于大型企業的人才招聘；三是靈活用工項目，包括離岸等，適用于當前各類企業的招聘外包需求。
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另外，人力資源外包中存在外包商甄選失當的風險、企業對外包商過度依賴的風險、高額轉換成本的風險及企業人力資源管理能力弱化的風險。這些風險在招聘外包中也是真實存在的，但是尚未有學者具體分析招聘外包流程中存在的風險。
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近幾年來，隨著招聘外包與人力資源管理的發展，已經出現了一些新的問題及變化。
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由于企業文化存在長期沖突，導致外包企業對外包商的工作并不認同或配合，引起文化差異風險的波動。盡管已經實證研究了文化差異對于外包的負面影響，卻沒有探究背后的具體原因，以及系統的解決對策。
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盡管學者們對RPO招聘流程外包進行了相關探討，但是研究視角僅從乙方去研究，沒有兼顧甲方的原因，也沒有探尋深層次的原因，而且當前的人員招聘外包模式又發生了新的變化，靈活用工成為了當前人員招聘外包的重要模式。
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